Les fonctions RH et leur performance

Les fonctions RH et leur performance

Nous allons examiner une à une les fonctions principales assurées par les directions des ressources humaines ou par les responsables décentralisés de ressources humaines. Il ne faudrait cependant pas en déduire qu’elles sont indépendantes l’une de l’autre. En particulier, la gestion par les compétences reste au cœur de la GRH, et sera présente dans chacune des parties de cet examen.

La plupart des pays de l’étude sont confrontés à un défi démographique, et le volume actuel des recrutements est très important, alors même que certains pays ont connu, dans les années 1990 et le début des années 2000, soit des réductions massives d’effectifs, comme ce fut le cas au Canada lors de la mise en œuvre de la révision générale des programmes, soit un blocage des recrutements comme en Italie ou aux États-Unis.

Les recrutements sont mis en œuvre par « compétition ouverte » (Royaume-Uni, Australie, Nouvelle-Zélande, Danemark et Allemagne) ou par le biais de diverses formes de sélection par concours (Espagne, Québec) ou « cours-concours » (Italie). Ils se font de manière centralisée (Belgique, Canada) ou décentralisée (Danemark, pays anglo-saxons). Dans ce cas, les managers locaux bénéficient de confiance a priori, et doivent respecter les contraintes législatives ou réglementaires d’égal accès, voire de diversité, car ils auront à en rendre compte. Plusieurs modes de recrutements peuvent coexister au sein d’une même administration (Belgique, Espagne, Italie). Un constat s’impose : plus les procédures de recrutements sont rigides et encadrées, plus les recrutements « parallèles » sont fréquents et nombreux. On assiste à une dualisation de l’emploi public.

Les méthodes de recrutement doivent s’adapter aux nouveaux modes de gestion des agents publics (gestion par les compétences) : les épreuves de recrutement se professionnalisent, et les nouvelles technologies y participent, quels que soient le cadre juridique en vigueur, les évolutions statutaires (Danemark, Pays-Bas, Italie) et la nature des réformes engagées.

Définition du recrutement performant : recrutement, au terme d’un processus équitable et transparent, et dans des délais n’obérant pas la bonne marche de l’organisation, d’un salarié assurant à son poste de travail l’efficacité du service public.

Comment vérifier la performance du recrutement ? En référence au temps court/trop long des procédures (Canada/Belgique) ; à la durée dans le poste (Danemark) ; à la transparence réelle et à la représentativité des populations-cibles ; au nombre de recours et à leur cause (pays anglo saxons) ; à la réduction des coûts/surcoût des procédures (Espagne/Italie). En Italie, de 2000 à 2005, il y a eu officiellement, pour endiguer le déficit budgétaire, blocage des recrutements ; seuls des recrutements dérogatoires, pour certaines fonctions spécialisées, étaient autorisés. Cependant, pour continuer à pourvoir les emplois vacants, les administrations, en particulier les entités locales, ont recruté environ 100.000 contractuels sur contrats précaires. En janvier 2007, le nombre total d’agents précaires était estimé entre 400 et 500.000.

Aux États Unis, la fonction publique fédérale a connu une réduction drastique : ses effectifs sont passés de 2.3 millions d’employés à 1.9 millions entre 1990 et 1999. Le nombre de recrutements annuels a été restreint de 118.000 à 74.000. Cette politique de compression des effectifs a d’ailleurs suscité de la part du General Accounting Office (GAO), une mise en garde dénonçant une politique qui menacerait l’efficacité et l’efficience des organismes publics dans l’accomplissement de leur mission. Cette politique, ainsi qu’une accélération des départs à la retraite a entraîné un vieillissement des agents (47 ans en moyenne au début des années 2000).Les deux grands types de méthodes de recrutement, compétition ouverte ou concours, se rapprochent L’open competition ou compétition ouverte signifie qu’il n’y a pas de condition statutaire – pas même parfois de condition de nationalité – pour accéder à un emploi public (Australie, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, Pays-Bas, Danemark). Les seules conditions sont celles que prévoit la fiche de poste. Toute personne, même extérieure à la fonction publique, peut se présenter. Cette compétition ouverte s’accompagne du fait qu’il n’existe pas de postes fonctionnels ni discrétionnaires, pas même au niveau des directeurs généraux de ministère (Royaume-Uni), et toutes les promotions passent également par cette procédure.

Au Danemark, où il n’y a plus de fonction publique de carrière (seuls les magistrats, policiers, et hauts fonctionnaires ont conservé un statut dérogatoire) la publicité sur les emplois vacants est obligatoire et la sélection est faite par des jurys. Les licenciements sont faciles, les procédures (de recrutement et de licenciement) sont légères. 50% des candidats recrutés ou promus sont des fonctionnaires, 30% viennent d’organismes de service public subventionnés par des fonds publics, et 20% viennent du secteur privé.

En Italie, où depuis 1993, la fonction publique est passée sous « statut privé », les recrutements continuent à se faire par concours. Pour 60% des agents recrutés, les ministères organisent eux-mêmes les concours ; pour les 40% restants, c’est le FORMEZ, association nationale de statut privé, qui recrute par la procédure du « cours-concours ». Cette procédure exigeante est très sélective. Les candidats sélectionnés suivent pendant 8 mois à un an plusieurs centaines d’heures de cours, puis passent des concours qui éliminent les ¾ des élèves-fonctionnaires. Les reçus partent en stage puis passent un nouveau concours sélectif.

Les recrutements centralisés. Il existe un organe unique de recrutement en Belgique et au Canada. Les institutions chargées des recrutements centralisés existent dans le but de garantir l’équité, et le respect des règles et des équilibres entre populations (exemple de la Belgique). Mais la manière dont les recrutements sont réalisés font la différence : très rapides, et même anticipant sur les vacances de postes au Canada, ils sont lents en Belgique, et de ce fait vivement critiqués.