La protection des salariés en cas de restructuration du groupe

La protection des salariés en cas de restructuration du groupe

Contraintes et aux pressions du marché pour maintenir des avantages concurrentiels657. Les restructurations constituent donc un moyen habituel et efficace pour répondre à cette nécessité. Elles peuvent avoir pour fait déclencheur aussi bien une situation de croissance imposant une optimisation des moyens de l’entreprise, qu’une situation de détresse financière. La réduction ou l’augmentation d’actifs, l’externalisation d’activités, l’arrivée d’une nouvelle technologie et la transformation de la forme juridique de l’entreprise sont des éléments de réaction classique face à un climat économique fragile et aux incertitudes. À cet égard, une société filiale peut opter pour différents choix, tels la réduction ou l’augmentation de son capital afin d’apurer ses pertes sociales ; la délocalisation de son système de production dans des zones/pays où la main-d’œuvre est moins coûteuse et les règles sociales et sécuritaires sont moins nombreuses ; les mutations technologiques en mesure de remplacer une partie des salariés; la transformation de son statut juridique sous forme d’une société à risque limité en vue d’abriter la société mère et ses coassociés ; la prise de contrôle d’une nouvelle société mère dont la capacité financière et économique est plus puissante. 365. De ce fait, une restructuration suscite par nature des incidences pesant sur la vie sociale, menaçant les salariés de changements notables dans leur situation juridique. Le risque s’accroît significativement lorsqu’il s’agit de salariés liés à des sociétés membres d’un groupe, étant donné que la restructuration de ces sociétés s’apprécie souvent au niveau du groupe, alors même que certaines d’elles sont in bonis. En effet, il n’est pas rare qu’une filiale saine se voit obligée, pour la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde, de modifier sa situation économique ou juridique du seul fait qu’une ou plusieurs autres sociétés de son groupe sont en difficulté, même si leur cadre géographique déborde les frontières.

On peut citer à titre d’illustration, l’histoire récente de la société Opel (filiale automobile allemande du constructeur américain Général-Motors), qui fit l’objet d’un plan de sauvegarde par sa mère américaine. Cette dernière, suite à une grande difficulté financière issue de ses pertes colossales en Amérique du nord, procéda en 2009 à une vaste restructuration de sa filiale Opel, visant d’ici 2015 la suppression de 8300 postes sur un total de 50000 emplois en Europe. Des usines devraient, selon ce plan, être fermées, notamment celle d’Anvers en Belgique avec 2377 travailleurs, et celle d’Eisenach en Allemagne avec 3911 salariés ; d’autres usines devraient limiter l’ampleur de leurs effectifs, à savoir celle de Saragosse en Espagne avec 900 suppressions, et celle de Vauxhall à Luton au Royaume-Uni, avec 354 suppressions. 366. Quoique cette restructuration soit prescrite par une société américaine, on voit que les salariés affectés font partie d’une société allemande. L’indépendance juridique et la différence nationale entre ces deux sociétés ne pouvaient dissimuler leur unité économique, ou empêcher la position dominante dont dispose la société mère à l’égard du personnel de sa filiale. Cette histoire illustre d’ailleurs un usage bien constaté dans le cadre de groupes. Le plan de restructuration ne se décide en général pas à la seule diligence des filiales visées, mais a priori à un niveau supérieur et plus collectif, suivant des considérations nettement économiques et financières, relatives au groupe dans son entier.

C’est souvent la société mère qui élabore le programme de restructuration et définit sa modalité d’application, laquelle peut suivre en pratique plusieurs mécanismes, tels que la fermeture de certaines activités ou succursales, la transformation, la cession totale ou partielle d’une filiale en difficulté, ou la suppression d’un certain nombre d’emplois. Mais dans tous les cas, une telle concentration de pouvoirs ne se passe pas sans difficultés juridiques, inhérentes notamment à l’indépendance des sociétés liées au groupe. 367. Aussi, pour que la société mère soit qualifiée de « responsable » face aux salariés de ses filiales, les pouvoirs de fait qu’elle exerce doivent être encadrés par la loi. Or, cet encadrement n’est toujours pas effectif en droit libyen, car il n’existe jusqu’à présent aucune procédure de reclassement ni plan de sauvegarde largement applicables aux groupes. En revanche, en droit français, ce problème a été traité d’une manière adéquate. En effet, le plan de sauvegarde et le reclassement du salarié s’appliquent, non seulement dans le périmètre de la filiale ou de la société mère, mais encore au sein du groupe en entier. De même, la cession totale ou partielle, la fusion, la scission ou la transformation de la société en général, régies par la loi, ne posent guère de difficultés. Dès lors, doivent être étudiées la restructuration du groupe qui débouche sur un licenciement de salariés de la filiale (1er section) et celle qui entraîne un changement grave dans la situation juridique de ceux-ci sans provoquer leur licenciement (2e section).