Quelques Définitions conceptuelles relatives à la formation professionnelle continue

Quelques Définitions conceptuelles relatives à la formation professionnelle continue :

Il existe de nombreuses définitions sur la formation, mais celles qui ont captivé le plus notre attention sont les suivantes:

La première, est celle de Peretti (2007, p. 189) « Par formation professionnelle, on désigne habituellement les moyens pédagogiques offerts aux salariés pour qu’ils développent leurs comportements au travail. Les actions proposées renforcent leurs connaissances, attitudes et compétences pour leur permettre d’atteindre leurs propres objectifs et ceux de l’organisation, et de s’adapter à leur environnement».

La deuxième, est celle D’Ardouin (2010, p. 10) « La formation est l’action de se doter de moyens pour permettre l’acquisition de savoir par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un contexte donné en vue d’atteindre un objectif ». Cette définition est intéressante, car elle inscrit l’action de formation dans un « contrat » entre le formé et l’entreprise. Elle intègre également la notion de collaboration et d’adhésion, tout en mettant en évidence la notion d’objectif.

La troisième définition revient à (Meignant, 2006, p. 19) « Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques et dans le climat social le plus favorable possible ».

Cette dernière définition n’est pas explicite, mais elle découle de la finalité de la gestion des ressources humaines dont on trouve judicieux de la citer, dans la mesure où elle rentre dans le champ d’interventions possibles de la formation – car cette dernière n’est pas toujours la seule solution – pour résoudre les difficultés rencontrées par l’entreprise.

La formation s’inscrit donc, dans un système à plusieurs éléments qu’elle cherche à mettre en synergie. Elle représente en effet, un élément de la gestion des ressources humaines, un outil de la politique économique et sociale. Elle est au service de l’organisation et de l’individu. En revanche, la formation n’est pas le seul outil, car le service de formation ou la personne en charge de celle-ci risque parfois d’être peu efficace pour ne pas dire inefficace .

La politique de formation est l’un des volets de la gestion prévisionnelle de l’emploi de l’entreprise. Cette dernière pose au centre du problème la question de l’indentification des compétences jugées indispensables pour assurer l’avenir.

La politique de formation, selon Alain Meignant (2006, p. 53) « est un élément d’une politique d’ensemble dans une entreprise visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l’implication de son personnel, et une relation positive avec son environnement. Elle formule une volonté exprimée par la direction générale, engage toute l’entreprise et porte sur les axes essentiels qui vont orienter les décisions et les actes de gestion de la formation et par extension de gestion des compétences ».

L’action de formation est un processus mis en application afin de permettre l’atteinte des objectifs pédagogiques de la formation dans un temps bien déterminé, dont son contenu doit être détaillé, décrivant les différents sujets traités dans la formation, en fonction des objectifs pédagogiques et de formation définis.

Parmi les dispositifs de la formation qui existent en France selon Thévenet et al. (2007) : le CIF (Congé individuel de Formation) qui permet au salarié de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation à des stages du plan de formation de l’entreprise, afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, et pour permettre la passation d’un examen pour l’obtention d’un diplôme.

Tout salarié peut accéder à un CIF, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d’ancienneté est nécessaire (24 mois consécutifs ou non) en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Le DIF (Droit Individuel à la formation) de son coté, a pour but de permettre à tout salarié de se produire un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures, et c’est au salarié que revient la décision d’utiliser les droits à la formation. En revanche, la mise en œuvre du DIF sollicite l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de la formation qui aura lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire. L’employeur la prend en charge suivant des modalités particulières. Le DIF reste un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de permettre à une personne de faire reconnaitre son expérience acquise afin d’obtenir un titre dans un cadre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle, dont le candidat dispose de cinq ans pour obtenir l’intégralité du titre ou du diplôme. Ce dernier sera validé entièrement ou juste une partie par le jury de validation. La VAE est perçue, donc, comme un élément important de la certification des parcours professionnels.

Le bilan de compétences concerne toute personne désirant analyser, ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes, ses motivations pour utiliser ses atouts comme un moyen de négociation d’un emploi, une formation ou dans le cadre du choix de carrière. Il peut être soit décidé par l’employeur ou mis en application à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique. Le bilan de compétence est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, tout en suivant des étapes bien précises.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. La Période de professionnalisation à pour objectif de favoriser la conservation de l’emploi des salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou possédant un Contrat Unique d’Insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, par des actions de formation en alternant des enseignements théoriques et pratiques.

Ce dispositif est destiné beaucoup plus aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI et vise plus spécialement les travailleurs dont la qualification est insuffisante par rapport à l’évolution technologiques et organisationnels, les salariés qui ont 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie, les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes arrivant au terme de leur congé parental, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées et les salariés bénéficiaires du contrat unique d’insertion.