La formation PGS : Bilan et perspectives

Depuis un certain nombre d’années les entreprises ont bien compris que pour rester pérennes et se développer, elles doivent investir sur la ressource humaine, ce qui se traduit par nombre d’initiatives visant à développer les compétences, le savoir-faire et les capacités de son personnel. Parmi ces initiatives la formation qui est devenue le moyen privilégiée des entreprises voulant réduire l’écart entre les compétences acquises et les compétences requises.

Autrefois, au temps des anciens Égyptiens ainsi qu’au Moyen Âge, la seule forme connue de formation à un métier était l’apprentissage sur le tas. Elle était le seul moyen pour assurer une acquisition évolutive des compétences des hommes. Et ce n’est qu’après la Deuxième Guerre mondiale que la formation devint une réalité dans les entreprises dont la progression des compétences se faisait essentiellement sur le tas avec l’acquisition de l’expérience.

Dès le début des années 1960, les compétences dans l’organisation ont rencontrées des difficultés d’adaptation provoquées par l’accélération de l’innovation technologique, cette accélération a rendu obsolètes certaines compétences et surtout fait ressortir d’importants déficits de compétences des salariés. Dès alors, un besoin sérieux d’une main d’œuvre plus qualifiée et la nécessité d’une prise en charge plus grande de la formation professionnelle par les écoles et par les entreprises est apparue .

Depuis 1970, la nécessité de la formation professionnelle s’est renforcée dans la plupart des pays, surtout les pays industrialisés, les salariés, de plus en plus, étudient par eux mêmes de diverses façons et dans les organisations de grande taille, les salariés ont eu des possibilités de suivre des programmes spécifiques pour une possibilité de promotion.

Au début de la décennie 1980, d’énormes bouleversements ont affectés le milieu de travail. Le déséquilibre qualitatif entre l’offre et la demande de main-d’œuvre s’en est trouvé considérablement augmenté. Pour éviter la régression de la qualité du savoir et savoir-faire d’un individu, il y a lieu, plus que jamais, la formation au milieu organisationnel.

Après avoir présenté l’évolution de la formation au fil du temps, nous pouvons conclure que tous les agents économiques voient dans la formation un espoir pour développer leurs compétences afin de s’adapter à l’évolution de l’environnement.

La plupart des auteurs en essayant de donner une définition de la formation, insistent sur la transmission des connaissances afin de répondre aux besoins de l’organisation. Pour ces auteurs, la formation représente l’ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétences leurs tâches actuelles ou futures qui leur seront confiées. Pour nous, la formation représente l’ensemble des moyens et des supports organisés par une méthodologie qui permet de faire progresser les connaissances, les comportements et les capacités mentales des salariés pour garantir une bonne marche de l’organisation. La formation a des objectifs qui doivent être définis en fonction de la stratégie de l’organisation et ces objectifs requièrent l’approbation de la structure ressources humaines. Ces objectifs doivent en plus être claires, réalistes, praticables et surtout vérifiables.

Les entreprises Algériennes n’échappent pas à un environnement en perpétuel changement qui impose des contraintes découlant de l’incertitude de la demande, des bouleversements technologiques et d’une nette amélioration de la qualité de la main-d’œuvre. Dans un tel environnement, les entreprises algériennes n’ont pu maintenir une structure d’autorité rigide, qui existait depuis 1970. Conscientes de l’indispensabilité de l’action formation, les entreprises algériennes déploient un dispositif important humain et matériel pour atteindre ses objectifs en consacrent 03% de leur masse salariale pour la formation. Il suffit de consulter les statistiques relatives à la formation pour apprécier l’effort et l’intérêt donnés à celle-ci au niveau des entreprises et au niveau des organismes de formations. Le marché Algérien de la formation est devenu assez riche cette dernière décennie. Un éventail diversifié d’actions de formation est présent, destinés à un public qui devient de plus en plus exigeant.

Plusieurs définitions de la formation existent, plusieurs auteurs ont donné une définition à la formation chacun dans sa logique. Mais ils ont tous trouvé dans la formation le moyen idéal pour acquérir et développer les compétences.

La formation comme système

Comme tout système autonome, le système formation comporte quatre fonctions.

La fonction de pilotage 

Cette fonction a comme rôle principal le maintien du système en adéquation avec l’environnement ; elle anticipe, qui est un rôle de prévention, elle structure pour optimiser compétences et coûts, elle organise aussi pour assurer la meilleure performance du système et elle anime l’ensemble an assurant la convergence et la cohérence avec les autres systèmes de l’entreprise.

La fonction de régulation

Cette fonction est chargée d’assurer la programmation des actions, d’adapter la fonction de réalisation lorsque les variables d’environnement changent et les caractéristiques de la fonction de réalisation se modifient, et de géré des réalisations dans le cadre des finalités définies. Et cela ce fait seulement si la fonction de contrôle informe la fonction de régulation par des indicateurs de fonctionnement.

La fonction de réalisation

C’est une fonction de transformation; qui produit en transformant les entrées en sorties, réalise les actions de formation prévues au plan de formation et qui réalise également toute les phases de réalisation comme le recueil des besoins, la construction du plan, le service budgétaire, etc.

La fonction de contrôle

Cette fonction a pour objet de rassembler et de mettre toutes les informations utiles au pilote et au régulateur et cela en saisissant l’information, en comparant l’information aux standards et en transmettant les écarts constatés.

Tout système comporte quatre sous-systèmes bien distincts : le technique; l’organisationnel; le social et l’humain.

Le système formation peut être considéré comme un prestataire de services vis à vis de clients : suite à l’analyse des besoins des clients, il leur propose un service censé répondre è ses besoins. Il agit aussi comme un maître d’œuvre, dans la mesure où lui-même fait appel à un fournisseur externe (organisme de formation) qui sera chargé de la réalisation de l’action. Et il se fixe régulièrement des objectifs dans le cadre d’une mission qui lui est assignée par une instance supérieure.

Tout cela est schématisé pour le responsable de formation d’une manière lui permettant de décrire son système de manière analytique. Chaque phase relative au fonctionnement de la formation dans l’entreprise peut faire l’objet d’une description suivant ce schéma. Pour le recueil des besoins de formation nous avons les acteurs (sous-système humain) qui remplissent leurs liaisons avec des outils (sous-système technique), des méthodes (soussystème organisationnel) et des règles sociales (sous-système social) qui leur sont propres. Il est ainsi possible de préciser les différents éléments permettant l’administration de la formation : les documents, les procédures, les acteurs avec leurs rôles et marges de responsabilités respectives. L’ensemble des informations résultant de ce travail peut figurer dans un guide pratique à usage des acteurs de l’entreprise qui interviennent dans le domaine de la formation.