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Le recrutement
Le recrutement est une étape sensible dans le déroulement du projet (Bryson 1999 ; Fabi, Martin et Valois, 1999). Il aura des répercussions positives ou négatives sur le degré de performance globale du projet. En effet, la réussite du_projet dépend en partie de son équipe. Une équipe efficace et expérimentée représente un réel atout pour la réussite du projet. Un recrutement fait avec soin permet d’économiser les ressources financières pour éviter d’avoir à dépenser pour d’autres recrutements ou formations sans oublier qu’une équipe, qui se recompose sans cesse, est nocive pour la performance du projet. Une équipe extrêmement performante se forme avec une grande rigidité et un grand soin sur des critères bien précis et définis au préalable. Pour une définition aisée des tâches, l’objectif du projet se doit d’être bien clair et spécifique. Plus l’objectif est clair, plus la définition des tâches est simple et les critères de recrutement simples à élaborer. À la suite de l’identification des tâches à exécuter, le gestionnaire recherche par la suite le profil qui correspond le mieux au poste à pourvoir à travers les tâches déterminées et forme ainsi son équipe.
Le processus est le même lorsqu’ il s’agit du remplacement d’un ancien salarié par un nouveau. Cependant, l’enjeu du recrutement ne consiste pas à supprimer tous les risques liés au recrutement, mais de les minimiser au maximum partant du fait qu’il ne s’agit pas d’une science exacte. En outre, le recrutement se trouve au centre des préoccupations des entreprises du fait de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts sur le marché, surtout dans des pays avec un faible taux de reproduction (Pépin, Guillemette et Hébert, 2012). Le processus de recrutement représente la succeSSIOn logique des phases de recrutement qui aboutit à l’intégration du nouveau salarié dans une entreprise ou une organisation. On dénombre généralement cinq étapes dans le processus de recrutement que l’on peut subdiviser en sous-étapes: la définition du poste, la définition du profil recherché, la sélection du candidat, l’ accord bilatéral entre les deux parties et l’intégration du candidat (Paupier, 2019). Explicitons chacune de ces étapes du processus de recrutement:
Application des mesures disciplinaires et sanctions
On peut définir la sanction comme la résultante morale d’un fait, que ce soit parlant d’un châtiment ou d’une récompense. C’est une récompense quand il s’agit d’un acte positif ou une sanction quand l’on parle d’acte négatif posé (Kalala Kalala, 2011). L’entreprise établit un règlement au préalable qui régit le fonctionnement de celle-ci, prévoyant des sanctions pour les fautes commises par ses employés allant de la faute bénigne à la plus grave. Un agent qui viole les lois de l’entreprise serait passible de subir les sanctions prévues par les lois préétablies en rapport avec la faute commise. Dans cette même optique, la sanction négative est synonyme de punition. Cependant, la sanction peut également être perçue comme positive s’il s’agit de récompenser un employé qui s’est distingué par ses efforts. Ceci se matérialise très souvent par des distinctions avec des médailles, une prime salariale, une somme d’argent, ou un certificat. En ce moment la sanction représente une récompense. La sanction pourrait par conséquent être perçue comme positive ou négative à la fois. Le degré de tolérance de l’employeur face aux fautes commises par ses employés dépend généralement de son besoin en main-d’oeuvre, les employeurs sont plus rigoureux quand l’offre sur le marché est supérieure à la demande. Étant donné que les avantages sociaux qu’offre la loi augmentent avec les années de services, un intérêt économique pour les salariés possédant peu d’années de service en termes d’ancienneté apparaît (Kalala Kalala, 2011). Cependant, l’établissement des sanctions disciplinaires par l’employeur et son application doit tenir compte des lois du travail qui protègent les travailleurs. On distingue deux essentielles approches: l’approche préventive et l’approche punitive (Kalala Kalala, 2011).
La mesure de la ressource humaine est effectuée en se basant sur l’idée que le décalage tire sa source du capital intellectuel. Leur principal apport consiste par conséquent à mettre en relation la valeur économique d’une entreprise avec les ressources humaines en soutenant que celles-ci possèdent des capacités fondamentales dans la création de valeur au sein de l’entreprise (Jackson et Schuler, 1995) Nous pouvons conclure que le recrutement est une étape sensible, car elle consiste à sélectionner les différents membres de l’équipe de projet. Pour cela, elle doit être faite avec soin. Un recrutement fait avec soin pennet d’économiser les ressources financières pour ne pas avoir à en faire d’autres. En réponse à notre première question, les cinq étapes du processus de recrutement sont importantes à cet égard. Il s’agit de la définition du poste, de la description du profil recherché, de la sélection du candidat, de l’accord bilatéral entre l’employeur et le candidat sélectionné et de l’ intégration de ce dernier. Quant à la deuxième partie de notre question sur les impacts de ces facteurs de RH, la gestion de la rémunération a des répercussions à différents niveaux du projet. Elle contribue à attirer, motiver et fidéliser le personnel. Les composantes de la rémunération sont, en effet, la rémunération directe, la rémunération indirecte et la rémunération intrinsèque, qui sont source de rétention et de satisfaction.
L’application des mesures disciplinaires et des sanctions permet de définir les règles qui régissent l’environnement de travail. Les deux approches proposées pour la mise en application de ces mesures que sont l’approche préventive et l’approche punitive ont également un impact majeur sur la performance organisationnelle. Enfin, la gestion des dossiers du personnel est également très importante au niveau de la gestion des ressources humaines. Ces dossiers peuvent contenir des fiches d’informations sur l’employé, les éléments descriptifs du poste, les correspondances privées avec le travailleur, etc. Ces quatre pratiques que nous avons identifiées sont importantes dans la gestion des ressources humaines. Dans la suite de notre travail, nous expliquerons en quoi elles influencent la performance au niveau personnel et organisationnel. Notre première hypothèse de travail consistera à savoir en quoi l’application des pratiques de gestion des ressources humaines (recrutement, gestion de la rémunération, sanctions, dossiers du personnel) influence positivement la performance individuelle de l’employé et de l’organisation.
Caractéristiques et domaines de qualité d ‘une bonne évaluation
De nombreuses caractéristiques concernant la démarche évaluative pourraient être mentionnées. Elles se rapportent à l’objectif de l’évaluation, les objets sujets à cette évaluation et les différentes parties prenantes. L’ évaluation a deux grands objectifs qui impliquent les particularités de l’objet qui sera sujet d’évaluation et les besoins en matière d’information des différentes parties prenantes (Rapport Banque Mondiale, 2008). Ces objectifs sont de deux ordres: décider et gérer. Dans le premier ordre, l’évaluation apporte les éléments qui guident et éclairent le responsable ou chef de projet dans le processus de prise de décision. Et quant au second ordre, l’ évaluation permet aux gestionnaires de projet ainsi qu’aux opérateurs une bonne orientation de la gestion et une bonne maîtrise des opérations sur le terrain en leur apportant l’ensemble des informations dont ils ont besoin. Informatiser l’évaluation permet ainsi de mettre au courant les contributeurs sur les résultats engrangés, informer les bénéficiaires sur le niveau d’avancement du projet, en correspondance avec les objectifs fixés au départ. Le chercheur, en effectuant une comparaison entre les observations établies tout au long de l’évaluation du projet avec les constats effectués dans d’autres projets, est en mesure de connaître les raisons des variations observées. Il peut ainsi justifier les écarts observés, les comprendre pour finalement tirer des enseignements pour la mise en application future d’autres projets. L’on peut dénombrer sept critères, selon la Banque Mondiale (2008), au sujet de l’évaluation d’un projet. Ces critères touchent à la réalisabilité, l’efficacité, l’efficience, la pertinence, la durabilité, l’impact et la cohérence. Chaque critère guide les questions sur l’évaluation en rapport aux différentes étapes de la structure logique du projet. Les critères d’évaluation jouent un important rôle qui se situe à différents niveaux. Primo, du point de vue déontologique, l’évaluation permet de vérifier le respect des normes. Il s’agit là du « politiquement correct ». Secundo, l’évaluation permet de ne rien omettre de la feuille de route et de discuter des différentes préoccupations au sujet des problématiques rencontrées. Tertio, l’évaluation permet de consolider la solidité des résultats et ainsi de vérifier et de confirmer la finalité du projet.
La Banque Mondiale (2008) note également que sous les deux angles que sont celui du bénéficiaire et celui de l’organisation commanditaire, il existe plusieurs phases de mises en oeuvre de la démarche évaluative. Du point de vue du commanditaire, nous pouvons citer l’étape des préalables, l’étape de préparation et l’étape de valorisation. L’étape des préalables dépend de la nature du projet, de son organisation ainsi que de ses procédures. Le moment idéal pour réaliser l’évaluation est choisi en consultant les différents partenaires et responsables du projet. Cela se fait en réalisant un avant-projet qui représente une ébauche du travail à réaliser. Par la suite, un budget est à élaborer, la nomination du responsable et d’un comité de pilotage. Quant à l’étape de la préparation, elle requiert l’implication de l’organisation commanditaire, et également de celui qui est en charge de réaliser ladite évaluation. Elle englobe les éléments suivants: l’identification de l’objet à évaluer, la détermination de manière précise des questions et critères d’évaluation, le recueillement de l’information disponible, l’élaboration d’une démarche évaluative et finalement la définition d’un système d’évaluation, d’un budget, d’un programme de travail et d’un calendrier (Rapport Banque Mondiale, 2008). Pour finir, il est nécessaire de rédiger les termes de références qui encadrent le mandat du chargé d’évaluation. Finalement, à l’étape de la valorisation, les enseignements et les recommandations sur l’évaluation sont considérés dans le but d’améliorer le management du projet. Elle permet également la diffusion des informations générées par l’évaluation au niveau des différents intervenants du projet.
SOMMAIRE 
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